一般人認為招聘工作無非就是篩選簡歷、面試、通知上班就可以了。而玨佳福州獵頭公司認為在薪酬、福利、員工關系、培訓、績效考核等等這些人力資源部各個職能部門的工作中，招聘和選才恰恰是最難的。

我們?yōu)槭裁凑J為招聘最難呢？因為公司的競爭優(yōu)勢來自于招聘活動。

傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢理論認為公司的競爭優(yōu)勢來自于以下兩點：

①成本領先：換句話說就是，東西賣得便宜。

②產(chǎn)品特色：如果東西賣得不便宜的話，就要有產(chǎn)品特色。憑著這兩點公司就可以在市場上站穩(wěn)腳跟。

1．如何識別工作空缺

通常，我們收到部門經(jīng)理的書面招聘需求，說我要招人了，你看總經(jīng)理也簽字了。

在招聘時，我曾遇到過一個部門經(jīng)理，他拿著招聘計劃表進來，我問他什么時候要這個人？他笑一笑對我說“Yesterday”——昨天就要。我們很理解經(jīng)理這種迫切的心情，但我們通常會告訴他：請你冷靜下來，花一天的時間先想一想招聘流程，第一步就是識別工作空缺，你必須去問自己這真的是空缺嗎？

要注意工作空缺并不由人力資源部來判斷，因其并非部門經(jīng)理那個專業(yè)的行家，不懂他們的技術，所以沒有資格來判斷他是否確應需要這個人，而只能請他想一想這是否真是一個空缺。

2．如何彌補工作空缺

我們可以把它分成兩種：①不招人就可彌補空缺；②招人來彌補空缺。

◆不招人的三種辦法

①加班；

②工作再設計；

③防止跳槽；

◆招聘

招聘又分兩個分支：

①應急的職位

如果這工作只需要3個月，6個月，甚至9個月，哪怕是一年，以后這個職位就沒有了，都可以把它叫做應急的職位。但要注意，建議財務部門不要用任何的應急職位，哪怕是出納或是普通會計，因為這個行業(yè)的職位實在太敏感了，他掌握公司的東西太多而對公司不利，所以不要招那些臨時的人。除此以外，都可以考慮聘用臨時工、租用某公司的人，或者完全把這個活兒外包出去，這樣都可以解決職位的空缺。比如說你外包了一年，或聘用了一年臨時工，你不用付任何福利的費用，34%的費用錢就省下了，一年以后這個職位就不需要了，這是一個很省錢的方法。所以招聘時一定要先問問聘應急的行不行？

②核心的職位

核心職位必須要招，而且應招一個永久性的職位。這時，你首先要問，內(nèi)部招聘行不行？如果不行的話，再外部招聘。你看從拿到一個職位的空缺到打廣告、參加招聘會、從外部招聘，其實走了很多的路，問了很多的問題，但這些問題正好能幫助你有效地確定這是否真的是一個職位空缺，因而是必不可少的流程。為此我們建議：任何職位空缺出來，都應讓內(nèi)部的員工先知道三天至一周的時間，先讓他們來應聘，這叫以人為本。也就是公司有職位空缺的時候，不要花大價錢而用獵頭來馬上招一個職位，因為從外部招聘的方式直接給公司內(nèi)部員工的信息就等于說上級不注重他，他沒有希望了，那他在此公司里還等什么呢？這樣流失率就提高了。所以建議大家寧愿損失3到7天的時候，把空缺職位在內(nèi)部先公開，然后讓合適的人來應聘，實在沒有了，再進行外部招聘。

③辨認目標整體

招初級的工程師就應該上大學校園，招高級的副總裁則可以用獵頭公司。什么樣的群體藏在什么地方心里要有數(shù)。

④通知目標群體。

可以采用以下方法：

◆打廣告

◆找獵頭

◆員工推薦

⑤會見候選人

選才如何給公司帶來競爭優(yōu)勢

首先我們來看看什么是選才。事實上選才并不等于面試，它們之間不能劃等號。選才從填寫求職申請表就開始了，然后是面試，面試完了，心理測評，測評完了再取證。這么一連串的過程才組成了選才的過程，它能給公司帶來什么競爭優(yōu)勢呢？

1．提高生產(chǎn)率

選對了人，就可以提高公司的生產(chǎn)率。

2減少培訓成本

進來的人不需要培訓，馬上就能干活，自然也就不需要培訓成本。

人力資源部在選才過程中的職責

(1)設計申請表格。

(2)組織面試。

(3)實施心理測驗。

(4)取證。到他原來所在的公司去取證，這只有某些關鍵職位才需要。

(5)參與雇傭決定。注意人力資源部絕對沒有資格說我決定聘用誰，而是說我建議聘用誰，是參與雇傭決定。

(6)給經(jīng)理適當?shù)呐嘤柡妥稍儭Ｈ绻隳茏约褐v有關面試技巧，可自己去講，如果不能的話，可請外面的老師來講，并提出講課內(nèi)容：如招聘容易出哪些錯，真空里的答案，反應性方法，選才容易出哪些錯，怎么面試、提問題、設門檻等等，這些都需要人力資源部來教給部門經(jīng)理如何去做。

部門經(jīng)理在選才過程中的職責

(1)確定這個職位所需的能力是什么。也就是說，所有的職位，都有個大門檻。比方說客戶服務的意識、團隊和壓力、承受能力，但是落實到每一個具體的職位，職位之間也有差別，因此還要有小門檻。這個職位到底要看什么呢？這就是你的小門檻兒，招聘職位所需要的能力，誰提出來的這些能力呢？部門經(jīng)理，因為他最了解這個職位，而不是人力資源部的人，當然可以配合他們，配合部門經(jīng)理寫出所需的能力，但決策是在一線的經(jīng)理那邊。

(2)要評估候選人。面試完了，評估這個人怎么樣，好還是不好。

(3)直接做雇傭決定。如果部門經(jīng)理不能做雇傭決定，就由經(jīng)理的經(jīng)理來做，或再上面的經(jīng)理來做，而人力資源部只起輔助作用，或是咨詢作用，不可直接做雇傭決定。

 行為表現(xiàn)和面試相結合

通常部門經(jīng)理最常見的一句話是“你談談你自己吧”。我們很多面試指南中說經(jīng)理最常問的是101個問題，最最常見的就是“你談談你自己吧”。而實際上，最不能問的就是“你談談你自己吧”。因為一個特別善談的人，他很可能在談了半小時后才講到小學畢業(yè)那一段，是不是？

面試時，我們一定要把主動權抓到自己手里，要變成我問他什么，他說什么，而且我問的只是過去的事情，不要讓他開始就談自己。

這種只專注于過去的事情，有很多好處，因為我們只選和他工作有關的那些經(jīng)歷，這樣能較容易地做出雇傭決定。如果這個人30多歲了，他那些三好生獎勵，那些學生會工作，其實跟他應聘的工作就沒什么太大關系了。

(1)只選和工作有關的信息。評估所有與工作有關并需具備的技能，就能容易作出雇傭決定。

(2)候選人之間信息一致，平等。同職位的候選人被問相同、類似的問題以避免“閑聊”，更易于確定誰最適合此工作。

(3)高信度，高效度。保證信息準確，容易作出有效的雇傭決定。

(4)更好的歸類存檔。準確的筆記有助于在候選人之間進行比較。

為了避免問“真空”里的問題，我們強烈建議你使用STAR方法