福州獵頭公司（玨佳獵頭）認為晉升管理是職業生涯管理的重要組成部分。一名員工在其職業生涯中一般會經歷這樣一個生命周期。從求職面試到獲得工作機會，再到晉升、調動、或許到退休。正常情況下，得到晉升是職業生涯的一部分。傳統意義上，員工晉升是指被提升到更高職位上。

對于大多數人來說，會渴望得到晉升機會，因為晉升意味著有更高的薪酬，能夠承擔更大的責任，伴隨而來的是更高的工作成就感。對于企業來說，對員工采取的晉升動作，是給予績效表現優秀的員工提供報酬，以及給予員工填補空缺職位的機會。但是，晉升的過程并不總是一種積極的體驗。

真正的晉升過程往往伴隨著很多考驗，對員工個人來說是面對更大的挑戰和不確定，對于企業來說也是預判員工未來成績的一種舉動。因此，在決定是否晉升一名員工時，往往會經過一系列的決策。

一、晉升的依據

判斷員工能否晉升，通常是從兩個方向入手，一是入企資歷，另一個是勝任素質。

一般情況下，管理者從直覺上會覺得，在企業時間越長的員工，能力越強。

判斷依據是，他們在某些工作上，經驗更為豐富，能夠很好的應對一些突發狀況。

但有的時候，并非如此，當企業要進行升級時，這種經驗也許會成為一種障礙。

所以，采取勝任素質，是更為可靠的一種依據，不管員工是否有經驗，也不管新人還是老人，只要符合勝任素質要求，并能完成既定公司目標，就能夠得到重用，也就為晉升打開大門。

二、如何衡量勝任素質

如果企業將勝任素質作為晉升依據，那么必須對它進行衡量。

雖然，員工過去的績效成績可以作為是否晉升的重要參考，但是，判斷員工在未來是否有同樣優秀的績效，才是能否晉升的重點。

所以，企業在這時通常會采取一系列的方法，來判定員工的未來潛質。

比如，采取工作實踐法，提前讓員工嘗試完成未來崗位上的挑戰。

又或者通過培訓的方式，在眾多的候選人中選出最優秀的人，而培訓是篩選的一部分，在過程中每一項培訓，都是對候選人未來需要應用技能的培訓，一段周期后，掌握最好的人，被判定為真正的候選人。

三、公開競聘和直接任命

企業在選擇候選人的方式里通常就是這兩種，一是公開競聘，另一個是直接任命。

看起來公開競聘更能體現出公平性，其實它往往更適用于基層管理崗位。

從企業人才梯隊搭建的角度來說，一個高管人員的培養，是需要付出極大的精力和時間成本的，這種人才培養方式通常是繼任者計劃的一部分，并非簡單的競聘就能夠完成。

競聘也許只是這些人，在公司職位變化過程中的一個環節而已。

大多數高管都是以直接任命的方式產生，他們是企業經過長期考察，無論是勝任素質，還是信任度，都不會存在偏差。

四、垂直晉升和水平晉升

有的時候，晉升并不代表著職位一定會發生變動，當一名員工因為承擔了更大的職責，獲得更多的報酬，也是一種晉升。

另外，還有一部分員工，并不喜歡做管理工作，比如那些常年從事與技術有關工作的人，企業通常會提供一種技能級別晉升的通道給這樣的員工，雖然他們職位沒有變化，但是級別卻一直在升級，也會獲得更好的福利待遇。

還有一種，是企業為了培養管理干部，會把一些員工做跨部門跨專業的調動，讓他們去掌握這家公司中更多的專業知識，以便為接下來他們的職位晉升打好基礎。

無論哪種情況，企業要晉升員工，都會遵循這些切實可行的步驟。

在這個過程中企業一般會設置兩條最低標準來衡量員工是否有晉升的資格：

1. 達到在企業要求的任職的年限；

2. 完成企業要求的績效標準。