一個完整的人才盤點需要有人才信息、崗位信息等數據的輸入，也會有個人級別、崗位級別、組織級別等盤點結果數據的輸出。數據的收集與運用貫穿了人才盤點流程的始終，也同樣為后續的人才發展與賦能工作、戰略的校準工作提供了客觀、定量的支撐。在人才盤點的數字化系統中，數據的收集與集成更加便捷，使得數據對于人才盤點的賦能作用更為明顯。因此，此篇HR洞察，將聚焦于數字化人才盤點的過程中出現的數據，對盤點數據的分析與應用方法進行深入探討。

在討論數據在人才盤點中所發揮的作用之前，我們想先對人才盤點的流程做簡單闡述，再討論數據在人才盤點中的賦能作用。

人才盤點的流程：以終為始，支持戰略

好的人才盤點，不僅需要呈現完整的盤點結果，還需關注盤點對戰略的承接，以及盤點結果的深度應用。我們認為，如果希望通過人才盤點對人才的競爭力、戰略目標的可實現度進行判斷，人才盤點需要進行如下四個步驟：

1.定義人才標準：依據戰略目標的拆解，對內部的人才進行定義，并設定各類人才的評判標準。

2.綜合評估人才：綜合測評結果、內部訪談、一線經理或管理層或第三方部門（財務、戰略、人力等部門）的觀察，形成整體的人才評估；并結合人才的能力、績效等信息，對人才進行評估。

3.輸出盤點結果：在綜合分析人才評估、能力、績效等數據后，會形成人才盤點結果。

4.盤點結果的后續應用：基于人才盤點結果，進一步輸出公司、業務單元、團隊、個人的發展方案，并對戰略目標進行校準。

通過數字化工具盤活人才：

數字化系統與數據的相輔相成

數字化工具：實現盤點流程線上化、結果可視化

對比數字化的人才盤點與傳統線下的人才盤點，數字化工具不僅可實現盤點流程的線上化與結果的可視化，還可對盤點所需的輸入數據與產生的結果數據進行分類、收集與分析。具體來說，在數字化平臺中，可將輸入的盤點數據按照不同維度進行交叉分析，并形成可視的圖表；依據數字化平臺中的可視化結果，HR可對后續人才發展措施進行定期跟蹤，判斷人才發展措施的有效性。

數據：數字化系統中的信息載體，人才盤點的決策依據

如果把人才盤點理解為人才信息進行清查與掃描，那么在數字化系統中，人才信息就轉化成了一條條數據，為人才盤點提供客觀、定量的決策依據。

如果沒有數字化系統，很難做到大量數據的歸類與分析，也難以做到對結果的定期跟蹤；如果系統內數據的積累不夠完善，數字化工具對人才盤點的價值也很難體現出來。可見，數字化工具的應用與數據的賦能作用是相輔相成的。如何積累與完善數字化系統中的數據，并通過數據的分析與應用對人才盤點進行賦能，是企業較為關心的議題。

因此，此部分洞察將重點放在“數據”上，向讀者呈現人才盤點中數據積累與完善、分析與應用的方法，以及實現數據賦能人才盤點的思路。

人才盤點時，

需要輸入哪些數據？

在盤點時，企業需要拉通人才標準類、評估類、基本屬性類、對標類等數據，與人才的評估結果做綜合分析。因而，在盤點前企業需要對這些數據做積累與分類。各類數據具體所包含的數據內容以及各項數據在盤點中的作用詳見如下清單：

完成人才盤點后，

可以輸出哪些盤點結果？

前一部分，我們討論了盤點時可以將哪些數據作為輸入數據，與人才評估結果一同分析。那么基于這些輸入數據，可以形成哪些盤點結果呢？

此部分的洞察，將列舉個人、崗位、團隊、組織四個層面的盤點結果供讀者參考，幫助讀者形成全盤的盤點視角。同時，盤點結束后，企業也可從這四個層面對盤點結果進行分析，判斷目前人才與組織的產出、能力與態度是否符合當前業務需求。其中，個人與崗位屬于微觀層面，只有微觀層面的結果足夠清晰和完善后，才能形成團隊與組織層面的結果，并為后續的人才管理策略提供依據。

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