福州獵頭公司（玨佳獵頭）認為企業發展離不開人才，HR招聘人才是一項重要的工作，為了改善招聘效果，所以HR都需要做階段性的招聘效果評估。

什么是企業招聘的成本，都有哪些部分構成？

招聘成本效益評估核心計算公式有哪些？

人力資源經理如何對招聘的各個環節進行有效評估？

招聘人員錄用如何評估？有哪些數據可作為招聘環節的KPI進行考核？

企業的競爭歸根結底就是人才的競爭。企業只有不斷吸納新的人才進入，才能不斷地向前發展。企業招聘，就是人力資源部門為企業空缺崗位挑選具有符合該崗位所需人才的過程。既然是一種社會行為，就會有成本的付出。

01什么是企業招聘的成本，都有哪些部分構成？

企業招聘成本就是企業為了招募、甄選和錄用所需人力資源而發生的各種相關費用的總和。

它有以下幾個不同的形式組成：

形式一：人才招募成本

為更多地吸引應聘者前來面試，作為人力資源經理，我們會選擇在一些招聘網站發布招聘信息，或者參加線下招聘會，以及報銷路程較遠的面試者差旅費。這些費用的支出，統稱為人才招募成本。

形式二：選拔成本

我們要在多個面試者中進行鑒別選擇，從中選取最適合的人選。這個過程會產生一定的費用，比如應聘人員招待費、測試費用（情景/實戰模擬等），對于個別高端人才的甄別還可能會動用外部專家現場把關等，這也需要額外支付報酬。

形式三：錄用成本

錄用成本是指經過企業面試選拔，將合適的人員錄用到企業所產生的費用。比如，獵頭費用、錄取手續上的費用（資料郵寄等）、勞動合同補償費用（挖墻腳）、搬遷費（人員搬家）、差旅補助等相關費用。甚至某些特殊技術崗位，還要牽扯保密協議違約金等巨額費用，這些都屬于錄用成本。

形式四：安置成本

區別于錄用成本中的搬遷費，安置成本多指新員工到崗后為其提供的辦公場所、環境、工具等費用，以及各種行政管理費用（門禁卡、工作牌、飯卡等）。

形式五：離職成本

新來的人員有招聘成本，離開的人員也同樣具有離職成本。這里主要是指因企業招聘不慎或者員工主動離職而給企業帶來的經濟損失。這里可包括直接成本損失或間接成本損失兩種。

形式六：重置成本

作為招聘成本最高的存在，重置成本是指因招聘方式或程序錯誤，從而導致整個招聘活動失敗而被迫再來一次。這樣的話有可能等于前五種招聘成本都要再付出一次。

02招聘成本效益評估核心計算公式有哪些？

同樣是花錢，那些錢花得值，那些錢花得冤枉？這就需要人力資源經理掌握一套招聘成本效益評估的計算公式，然后通過數據對照以及對預算的對比，從而對招聘成本進行有效的評估管控，做到利益最大化。

什么是招聘成本效益評估？

我們通常采用對招聘中各項費用進行調查、核實，前后對比，并對照預算進行綜合評價。

另外，招聘成本效益評估也是企業對人力資源部門招聘效率考核的一項重要指標。

招聘成本效益計算公式都有哪些？

總成本效益=錄用人數/招聘總成本；

招募成本效益=應聘人數/招聘期間的總費用；

選拔成本效益=被選中人數/選拔期間的總費用；

人員錄用效益=正式錄用的人數/錄用期間的總費用；

還有一個計算公式，數據收集會比較復雜，但數據結果會非常直觀地體現出此次招聘的收益。

即：招聘收益成本比=所有入職新員工為組織創造的總價值/招聘成本

有了以上計算公式，我們可以對每次招聘行為的結果有一個數據性的直觀呈現，便于每一位人力資源經理實時掌控招聘過程，及時調整招聘策略和渠道選擇。

03有哪些數據可作為招聘環節的KPI進行考核？

作為人力資源部分負責人，人力資源經理需要對整個招聘結果負責。因此想要獲得好的成績，就必須對招聘的各個環節進行有效把控。想要做到這一點，就必須時刻掌握招聘各個環節的關鍵指標，并進行KPI考核。

整個招聘環節主要以人員應聘比、招聘完成比以及成功錄用比三個方面進行考核。

人員應聘比=實際應聘人數/計劃招聘人數；

該指標主要反映招聘的效果，可以用來考核招聘人員的能力，通過應聘人員的渠道來源占比，可以反映出各招聘渠道的優劣。

招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數；

該指標主要反映此次招聘的完成度，可作為該項目績效考核的核心數據。

成功錄用比=錄用人數/應聘人數；

該指標可以反映出目前企業使用的招聘渠道是否符合公司人才的實際需要，或者目前的招聘流程是否出現問題。若比值持續偏低，可考慮調整人才來源渠道和調整企業招聘流程。