福州獵頭公司觀點是人力資源總監核心的能力應該洞察力，一個是對組織的洞察力；一個是對人的洞察力。玨佳獵頭福州公司認為人力資源總監洞察力應該表現在對組織的洞察力，體現在管理變革上。管理者不是適應變革，而是領導變革。

作為人力資源總監的角色，變革首當其沖，沒有舍我其誰的精神，沒有持續變革的擔當，只能做老板的應聲蟲。

例如，推行OKR，專業一般問題不大，關鍵是變革的時機，還要借東風，比方說在梳理戰略確定來年目標的時候，有新的產品開發項目需要實施的時候，時機到了，要提出設想和方案，與各方達成共識。

人力總監工作的出發點是整體業務，而非人力資源專業本身。

專業重不重要？當然重要，但專業的前提一定要弄清楚，那就是業務的發展。人力資源專業要促進業務發展，而不是成為阻礙，否則這樣的“專業”沒有意義，只會帶來負向價值。

組織變革的原因，來自業務，來自不斷變化的市場。決定你的，并不是你自身，而是你前面的東西。

因此，人力總監始終考慮的是：如何通過人力資源幫助業務獲得成功？而非是人力資源專業工作如何做的更好。

人力資源專業工作做的再好，也不過是把一個地基上的石頭打磨的更漂亮，他的眼里并沒有看到整個建筑大樓。所以幫助組織獲得成功，就要有使命感，能看到愿景。一個人，一旦有了愿景和使命，他就被注入了靈魂。

而要實現愿景，就必須緊盯目標，以目標為導向。以目標為導向的真正意思就是，著眼于未來，而不是盯著過去不放。盯著過去不放的人，喜歡指責、埋怨，“假如當初聽我的話……”、“沒有我，他根本干不成”，喜歡歸功自我，卻歸罪于外。只看到過去的人，沒有未來。

一個人力資源總監，要看到未來，要有靈魂，以目標為導向，把組織變革視為理所當然，身體力行把它變成一項“例行工作”。

在實現變革目標的過程中，當然也要以問題為導向，但這個問題，不是糾纏過去，而是著眼于阻礙實現目標的問題，把這些問題找出來、解決掉，為實現目標清除掉障礙。

既要幫助組織獲得成功，也要盡可能的防止組織遭遇失敗。既要提煉能夠鼓舞人心的目標，也要設好紅線和底線。

中間的部分，就是自由發揮和創新的空間。這個空間里面，主要取決于人的因素。

那么，人力資源總監，對人、對人性的洞察力，又有了更高要求。再好的戰略藍圖和規劃，也需要人去推動和執行。

一個敏銳的人力資源總監，對于老板的個性把握，對于各事業部/業務部門領導者的風格、處事方式的認知，以及公司當下業務經營和人才之間的關系，要有著清晰認知。

在人力資源管理部門，每年都會有新的項目。在規劃、并推進這些項目落地的時候，需要推動其它部門共同參與，達到共同目標。

這就是一個項目管理過程，也是推動人力資源變革的過程。

不過，在這個過程中，你首先要接受：變革很難，會受到很多抵制，他人并不愿意配合。

在這種情況下，要非常清楚，通過什么的方式方法推動改變，怎么能夠讓大家接受變革，并一步一步變得更好。

人力資源總監需要對組織和人性有深刻洞察，需要對于團隊、對于具體的人有把握，對于人力資源變革有推動力，能夠落實一項項人力資源政策，并進退有度，這非常不容易。

這個工作并非每個人都合適，“人”這個事情，不是一般人能干的，所以每天都充滿了挑戰性。