一、什么是人才盤點？

人才盤點是企業經營者，或者是HR對企業內人才的優勢、可能會出現的職業發展空間，以及職位空缺風險的一個全方位總結，是對企業人力資源狀況的全面摸底調查。

二、為什么要進行人才盤點？

人才盤點，是為了更好地進行人才選拔、崗位優化，績效培訓等。員工在企業工作，隨著工作時間的變化，都會出現不同的變化，而了解員工在工作中的變化，才能更好地制定相應的人才發展戰略，最為常見的應用有：

1、內部選拔管理型人才；

2、績效考核，優化團隊的配置，末尾淘汰等。

3、員工的職業培訓，崗位調整。

三、如何進行人才盤點？

1、定清楚人才畫像（知識技能/軟性素質/價值觀）

2、利用工具和方法進行人才識別

① 測評工具

Q12即蓋洛普Q12測評法，應用于員工敬業度和工作環境的測量，在人才盤點中，Q12看可以作為組織氛圍的調查工具。

DISC個性測驗最初是為了測量人的情緒反應，將人格分為四大類型：支配型、影響型、謹慎型、穩健型。DISC是國外企業廣泛應用的一種人格測驗，用于測查、評估和幫助人們改善其行為方式、人際關系、工作績效、團隊合作、領導風格等。

MBTI 以瑞士心理學家榮格劃分的8種類型為基礎，加以擴展，形成四個維度：

四、案例分享：華為的人才盤點

華為的人才盤點，準確地說，應該叫組織與人才盤點。

因為它不只是對員工進行盤點，更是把人才盤點上升到了戰略的高度，人才盤點是為了傳遞企業核心價值觀、匹配公司業務戰略、樹立正確的價值導向、提升企業員工效率、建設健康氛圍，最后才是梳理員工發展體系。

華為的人才盤點與眾不同的是它首先建立標準，再盤點隊伍，最后形成機制。

華為常用的人才盤點工具有四個：績效潛能矩陣（方格圖）、學習力（潛力）評價表、工作量分析及效能提升表、崗位匹配度矩陣。

用績效潛能矩陣做人才盤點有兩個維度——績效考核和素質評估。 縱軸是績效或KPI或一些量化的結果，而橫軸是行為或者素質等，它反映的是全面績效，也就是人才在過去的一年當中達到的業績的結果和行為，或結果和過程。

1、定期檢查，一般年度組織開展，多放在年度績效評價后1—2個月內進行

2、主要審視績效貢獻和素質評估，也可以審視潛力

3、方格圖的作用人群規模建議大于40人

4、直接上級確定方格圖位置時，需要與下屬進行一對一溝通

5、方格圖的結果及應用需要經過至少兩級審核

把人才對號入座之后，怎么去識別關鍵人才，進行人才發展、晉升和激勵呢？

華為有一個表僅供參考：

高潛力S——在1年之內有能力可以承擔更高的職責或挑戰

中潛力A——在2年之內有能力可以承擔更高的職責或挑戰

低潛力B——在3—5年內有能力可以承擔更高的職責或挑戰

無潛力C —— 未看到幾年內有能力可以承擔更高的職責或者挑戰

卓越績效S——每次工作都出類拔萃，成為公司甚至行業內的榜樣

優秀績效A——幾乎總是能夠出色完成任務，是值得信賴的公認的優秀員工

良好績效B——基本能夠較好地完成工作任務，工作表現較為穩定

有待改善績效C——較常表現工作業績未達到要求

B 怎么運用方格盤點的結果

1、對比盤點結果與業務要求，進行差距分析，找到關鍵缺失點。

2、按部門確定招聘和提拔重點，以補充關鍵性的能力。

3、針對共性，確定成批次的培養方案。

如果發現某個位置的人特別多，到底是好還是不好？怎么評價一個組織健康還是不健康。

通常情況下，無論是什么組織，都不允許出現人才在某個區域過分扎堆的情況。如果出現，應該嘗試在平級部門之間做人員置換和流動。