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如何做企業的人才盤點?
一、什么是人才盤點?
人才盤點是企業經營者,或者是HR對企業內人才的優勢、可能會出現的職業發展空間,以及職位空缺風險的一個全方位總結,是對企業人力資源狀況的全面摸底調查。
二、為什么要進行人才盤點?
人才盤點,是為了更好地進行人才選拔、崗位優化,績效培訓等。員工在企業工作,隨著工作時間的變化,都會出現不同的變化,而了解員工在工作中的變化,才能更好地制定相應的人才發展戰略,最為常見的應用有:
1、內部選拔管理型人才;
2、績效考核,優化團隊的配置,末尾淘汰等。
3、員工的職業培訓,崗位調整。
三、如何進行人才盤點?
1、定清楚人才畫像(知識技能/軟性素質/價值觀)
2、利用工具和方法進行人才識別
① 測評工具
Q12即蓋洛普Q12測評法,應用于員工敬業度和工作環境的測量,在人才盤點中,Q12看可以作為組織氛圍的調查工具。
DISC個性測驗最初是為了測量人的情緒反應,將人格分為四大類型:支配型、影響型、謹慎型、穩健型。DISC是國外企業廣泛應用的一種人格測驗,用于測查、評估和幫助人們改善其行為方式、人際關系、工作績效、團隊合作、領導風格等。
MBTI 以瑞士心理學家榮格劃分的8種類型為基礎,加以擴展,形成四個維度:
四、案例分享:華為的人才盤點
華為的人才盤點,準確地說,應該叫組織與人才盤點。
因為它不只是對員工進行盤點,更是把人才盤點上升到了戰略的高度,人才盤點是為了傳遞企業核心價值觀、匹配公司業務戰略、樹立正確的價值導向、提升企業員工效率、建設健康氛圍,最后才是梳理員工發展體系。
華為的人才盤點與眾不同的是它首先建立標準,再盤點隊伍,最后形成機制。
華為常用的人才盤點工具有四個:績效潛能矩陣(方格圖)、學習力(潛力)評價表、工作量分析及效能提升表、崗位匹配度矩陣。
用績效潛能矩陣做人才盤點有兩個維度——績效考核和素質評估。 縱軸是績效或KPI或一些量化的結果,而橫軸是行為或者素質等,它反映的是全面績效,也就是人才在過去的一年當中達到的業績的結果和行為,或結果和過程。
1、定期檢查,一般年度組織開展,多放在年度績效評價后1—2個月內進行
2、主要審視績效貢獻和素質評估,也可以審視潛力
3、方格圖的作用人群規模建議大于40人
4、直接上級確定方格圖位置時,需要與下屬進行一對一溝通
5、方格圖的結果及應用需要經過至少兩級審核
把人才對號入座之后,怎么去識別關鍵人才,進行人才發展、晉升和激勵呢?
華為有一個表僅供參考:
高潛力S——在1年之內有能力可以承擔更高的職責或挑戰
中潛力A——在2年之內有能力可以承擔更高的職責或挑戰
低潛力B——在3—5年內有能力可以承擔更高的職責或挑戰
無潛力C —— 未看到幾年內有能力可以承擔更高的職責或者挑戰
卓越績效S——每次工作都出類拔萃,成為公司甚至行業內的榜樣
優秀績效A——幾乎總是能夠出色完成任務,是值得信賴的公認的優秀員工
良好績效B——基本能夠較好地完成工作任務,工作表現較為穩定
有待改善績效C——較常表現工作業績未達到要求
B 怎么運用方格盤點的結果
1、對比盤點結果與業務要求,進行差距分析,找到關鍵缺失點。
2、按部門確定招聘和提拔重點,以補充關鍵性的能力。
3、針對共性,確定成批次的培養方案。
如果發現某個位置的人特別多,到底是好還是不好?怎么評價一個組織健康還是不健康。
通常情況下,無論是什么組織,都不允許出現人才在某個區域過分扎堆的情況。如果出現,應該嘗試在平級部門之間做人員置換和流動。